Är allt alltid perfekt i er grupp? Svarar du JA kanske du lever i den behagliga bubblan av självbedrägeri. Skämt åsido, det finns både uppenbara och mer subtila tecken på att en grupp skulle må bra av att arbeta mer med sin utveckling.

Uppenbara tecken

• Återkommande konflikter som aldrig riktigt löses.
• Låg motivation eller hög personalomsättning – folk trivs inte eller ser ingen mening i arbetet.
• Beslut som drar ut på tiden eller aldrig genomförs.
• Oklara roller och ansvarsfördelning – ingen vet riktigt vem som gör vad.

Mer subtila tecken

• Få eller inga meningsfulla diskussioner – alla håller bara med chefen.
• Frustration och gnäll i informella sammanhang, men ingen tar upp problemen i möten.
• "Tysta" konflikter – folk undviker varandra istället för att reda ut saker.
• En känsla av att teamet borde kunna prestera bättre, men något skaver.

Andra anledningar

• Ni reflekterar inte så ofta om er grupp, ert samarbete eller era processer
• Ni är ett relativt nytt team och vill få en bra start tillsammans.
• Ni har vuxit snabbt och behöver hitta nya sätt att samarbeta effektivt.
• Ni står inför stora förändringar och vill säkerställa att teamet klarar omställningen.
• Ni har höga ambitioner och vill bli riktigt riktigt bra tillsammans
• Ni märker att gamla arbetssätt inte fungerar längre och behöver en nytändning.

Det är ganska så sannolikt att din grupp skulle ha stor nytta av att arbeta mer strukturerat med sin utveckling. Det betyder inte att ni är ett dåligt team – bara att ni, precis som de flesta arbetsgrupper, har mer potential än ni utnyttjar idag.

Ja, faktiskt. Grupputveckling är kraftfullt, men det finns situationer där det inte är rätt insats. Här är några exempel:

• När gruppen är i akut kris – Om konfliktnivån är extremt hög eller om det finns allvarliga arbetsmiljöproblem (exempelvis mobbning eller utmattning) behövs ofta andra insatser först, som akut konflikthantering eller organisatoriska åtgärder.
• När gruppen snart ska upplösas – Om teamet ändå ska avvecklas inom kort är det oftast bättre att fokusera på en smidig avslutning snarare än långsiktig utveckling.
• När det inte finns förutsättningar organisatoriskt eller i arbetssättet – Om en grupp formellt tillhör samma avdelning men saknar verkliga beroenden i arbetet, kan traditionell grupputveckling kännas irrelevant. Då är det bättre att identifiera andra behov först.
• När chefen inte stöttar utvecklingen – eller inte ser sig som en del av gruppen – Grupputveckling kräver engagemang och stöd från ledaren. Ofta är chefen beställare av mina tjänster, så det här är sällan ett stort problem – men om ledaren är helt ointresserad kan det bli svårt att få verklig effekt.
• När gruppen inte har tid eller vilja – Utveckling kräver tid och engagemang. Om teamet är extremt överbelastat eller saknar intresse för att arbeta med sin utveckling, är det klokt att först adressera orsakerna bakom det. Med det sagt har jag mött motstånd hos personer i grupper jag jobbat med. Det är naturligt och inget jag backar från.

Teambuilding handlar ofta om att stärka relationer genom aktiviteter utanför det dagliga arbetet – till exempel en workshop, ett escape room eller en gemensam middag. Det kan vara kul och ge en kortsiktig boost, men förändrar sällan hur gruppen faktiskt samarbetar. Det finns också exempel från i stort sett alla organisationer på aktiviteter som skapat konflikter i arbetsgrupper, helt i onödan.  

Grupputveckling däremot är en långsiktig process som fokuserar på hur teamet fungerar i vardagen. Det handlar om att tydliggöra mål, roller och samarbetsformer samt att skapa förutsättningar för tillit och öppen kommunikation (och då är konflikter nödvändiga och av godo - tvärtemot dem i exemplet ovan). Jag arbetar med forskningsbaserade metoder för att hjälpa team att utvecklas på riktigt – i sitt faktiska arbete, där det gör skillnad. 

Du ska få samma svar av mig som en jurist hade gett dig om du kommit med en fråga: "det beror på."  😉.

Men här är några faktorer som påverkar:

• Utgångsläget: Är ni ett nytt team som ska bygga grunden, eller ett etablerat team med specifika utmaningar? För t.ex. ett dysfunktionellt team kan det ta lång tid innan man ser verkliga förbättringar, liksom det kan gå snabbt (många lågt hängande frukter). 
• Insatsens omfattning: En enstaka workshop kan ge insikter direkt, men långsiktig förändring kräver kontinuerligt arbete. Team som aktivt använder nya verktyg och arbetssätt ser ofta resultat snabbare.
• Engagemang från gruppen: Om teamet är villigt att reflektera, testa nya arbetssätt och vara öppet för förändring, går utvecklingen fortare. Om det finns motstånd kan det ta längre tid att skapa en positiv förändring.
• Hur ni mäter resultat: Vissa effekter, som bättre samtalsklimat, kan märkas direkt. Andra, som ökad effektivitet eller förbättrad prestation, kan ta veckor eller månader att synas.
• Snabba effekter: Efter en första insats får många team direkt en känsla av ökad förståelse för varandra och sitt sätt att arbeta. Det kan ge en snabb energiboost och tydligare gemensamma riktlinjer.
• Långsiktiga effekter: För att skapa verkligt hållbara förändringar behövs ofta en process över tid – där teamet reflekterar, testar och justerar arbetssätt successivt. Vanligtvis ser man märkbara skillnader efter 3–6 månader om insatsen följs upp och omsätts i praktiken.

Så, kort svar: "det beror på" – men rätt insats vid rätt tidpunkt gör stor skillnad!

Tydlighet, forskningsbaserade metoder och ett ärligt engagemang för att ni ska utvecklas på riktigt. Jag analyserar inte er grupp – jag hjälper er att analysera er själva.

Ni kan förvänta er en process där vi utgår från ert nuläge, era behov och era mål. Jag kommer inte med fluffiga teambuildingövningar, utan arbetar med konkreta insatser som faktiskt gör skillnad i vardagen.

Och ja – ni kan också förvänta er att jag ställer frågor, utmanar tankesätt och hjälper er att se både möjligheter och utmaningar på ett nytt sätt. Kort sagt: Om ni vill ha verklig utveckling, då är vi antagligen en bra match.

Det vet jag faktiskt inte – jag har inte genomfört någon egen studie på ämnet 😉.

Men några vanliga fallgropar jag sett är:

• Att tro att teambuilding löser djupare problem – En afterwork eller ett escape room kan vara kul, men förändrar sällan hur teamet faktiskt samarbetar i vardagen.
• Att fokusera för mycket på individutveckling – Det är lätt att tro att starka individer automatiskt skapar ett starkt team, men forskning visar att det är samspelet som avgör.
• Att inte ge teamet rätt verktyg och förutsättningar – Team behöver både kunskap och stöd för att kunna utvecklas. Annars blir det som att be någon bygga ett hus utan rätt verktyg.
• Att ignorera var gruppen befinner sig i sin utveckling – En grupp i tidig fas behöver andra insatser än ett team som redan fungerar väl. Att sätta in "fel" åtgärd kan vara både frustrerande och ineffektivt.

Det korta svaret: Nej, alla grupper kan inte bli högpresterande – men de allra flesta kan bli betydligt bättre än de är idag.

Vad påverkar potentialen?

• Sammansättning & förutsättningar – En grupp med rätt kompetensmix, tydliga mål och bra organisatoriskt stöd har en helt annan utvecklingspotential än en grupp som är felrekryterad, otydligt organiserad eller saknar mandat.
• Arbetssätt & struktur – Även en grupp med rätt personer kan underprestera om arbetet är kaotiskt, rollerna är oklara och kommunikationen brister. Strukturer och processer är avgörande för att kunna ta sig till nästa nivå.
• Motivation & vilja – Gruppens egna ambitioner spelar roll. En grupp som vill utvecklas kommer långt. En grupp där individer helst vill jobba för sig själva, saknar engagemang eller motarbetar samarbetet kommer ha det betydligt tuffare.

Gränserna för hög prestation

• Strukturella hinder – Ibland är det organisationen snarare än gruppen som är problemet. Om styrning, resurser eller kultur hindrar gruppen från att ta ansvar och växa, blir det svårt att nå riktigt hög prestation. 
• Gruppens storlek påverkar också. 94% av alla grupper i stadie 4 har åtta eller färre medlemmar. 
• Fel uppdrag – En grupp kan vara hur samarbetsvillig och kompetent som helst, men om uppdraget är otydligt, motsägelsefullt eller rent av omöjligt att genomföra på ett bra sätt, kommer det finnas en inbyggd begränsning i vad gruppen kan uppnå.
• Ovilja att förändras – En grupp som inte ser behovet av utveckling eller där individer aktivt motarbetar samarbetet kan fastna. Det betyder inte att utveckling är omöjlig, men det kommer kräva mer tid och mer insatser.

Slutsatsen?

De allra flesta grupper kan utvecklas och prestera mycket bättre än idag. Men att nå hela vägen till en högpresterande nivå kräver både rätt förutsättningar och en vilja att utvecklas. En del grupper kommer nära, men vissa hinder är svåra – eller omöjliga – att komma förbi.

Vill ni veta var er grupp står och vad som är realistiskt för er? Hör av er så kikar vi på det tillsammans! 😊

Det är helt naturligt! Team förändras alltid över tid – och grupputveckling handlar om att ge er verktygen för att hantera just det.

Många tror, (på grund av FIRO-modellen?), att en grupps dynamik alltid förändras helt när en ny medlem kommer in. Det stämmer inte. Om majoriteten av teamet är intakt, fortsätter gruppen i stort sett som tidigare – såvida det inte handlar om en extrem förändring, t.ex. en helt ny chef eller flera nya medlemmar samtidigt.

Grupputveckling ger er stabila strukturer, tydliga arbetssätt och en kultur som gör det lättare för nya att komma in – och minskar risken för att förändringar skapar kaos.

Kort sagt: En utvecklad grupp står stadigt, även när den förändras

Ja, och kanske ännu mer än för andra team. Ledningsgrupper har ofta en speciell dynamik. Högsta chefen har helhetsansvaret, medan övriga medlemmar både ska ta ansvar för helheten och samtidigt driva sina egna områden. Det skapar naturliga spänningar och ibland konflikter.

Precis som andra grupper påverkas ledningsgrupper av otydliga mål, bristande tillit och outtalade motsättningar. Skillnaden är att när en ledningsgrupp inte fungerar, påverkar det hela organisationen.

Jag anpassar alltid mina insatser utifrån gruppens specifika behov – oavsett om det handlar om en ledningsgrupp, ett operativt team eller en tvärfunktionell arbetsgrupp.

Det beror på vad ni behöver. Jag erbjuder olika upplägg beroende på gruppens storlek, behov och ambitionsnivå. Några vanliga alternativ är:

Enstaka utvecklingssessioner – För er som vill få en inblick i gruppens dynamik och konkreta verktyg att jobba vidare med.

Utvecklingsprogram – För er som vill arbeta mer långsiktigt och systematiskt med att förbättra samarbetet, ofta med en kombination av mätning, workshops och uppföljning.

Rådgivning och stöd till chefer och HR – För er som vill ha stöd i att själva driva grupputvecklingen internt.

Priset varierar beroende på omfattning och upplägg. Hör av dig så pratar vi vidare om vad som passar just er!

Det finns flera sätt att se om grupputvecklingsinsatser faktiskt ger resultat:

• GDQ-mätningar före och efter en insats – Genom att mäta gruppens utvecklingsfas vid två tillfällen (med tid emellan) kan vi se hur samarbetet förändras.
• Feedback från gruppen – Enkäter och intervjuer ger insikter i hur teamet själva upplever utvecklingen.
• Måluppfyllelse och affärsnytta – I vissa fall kan vi mäta förändringar i prestation, men att isolera effekten av grupputveckling kräver ofta avancerad analys.

Forskningen ger också tydliga svar:

📌 Teamarbete kan tränas och utvecklas (McEwan, Ruissen, Eys, Zumbo & Beauchamp, 2017).

📌 Målförtydligande insatser är de mest effektiva för att utveckla team (Klein, DiazGranados, Salas, Le, Burke, Lyons & Goodwin, 2009).

📌 Konsultinsatser med GDQ kan påskynda en grupps utveckling (Jacobsson & Wramsten Wilmar, 2009).

Det viktigaste är en vilja att utvecklas och en öppenhet för att titta på hur ni samarbetar. Team som är redo att ta ansvar för sin utveckling får de bästa resultaten. Det krävs också att ni avsätter tid för att jobba med gruppens dynamik – utveckling sker inte av sig själv, men med rätt stöd kan det gå snabbare och ge stor effekt.