När ledarskap känns enkelt – och när det känns omöjligt

När hon fick sitt första chefsjobb var hon förväntansfull, men också nervös. Skulle hon klara det?

Det visade sig vara lättare än hon trott. Hennes team var engagerat, självgående och tog ansvar. De kunde ha livliga diskussioner, men alltid med respekt.

Hon minns särskilt ett möte där de behövde fatta ett svårt beslut. Åsikterna gick isär, men alla fick komma till tals. De lyssnade, ifrågasatte och landade i en lösning som alla kunde stå bakom. Hon lämnade rummet med energi. Känslan av att vara en bra chef växte.

Tre år senare fick hon en ny chefsroll. Större ansvar, större team. Hon såg fram emot utmaningen.

Men något var annorlunda. Redan på första mötet märkte hon att diskussioner snabbt låste sig. När hon försökte samla gruppen för att fatta ett beslut möttes hon av suckar, undvikande blickar och några som började argumentera högljutt. Någon avbröt och bytte ämne helt.

"Vi är nog inte redo att bestämma det här än", sa en medarbetare. Diskussionen rann ut i sanden.

Hon försökte allt – individuella samtal, workshops, teambuilding. Men problemen försvann inte. Varje dag blev en kamp. Kvällarna fylldes av jobb, nätterna av grubblande. Till slut kom väggen.

Hon sjukskrevs. Och någonstans på vägen började hon tro att hon inte var en bra chef.

Hon är inte ensam, tyvärr. 

Forskning inom gruppdynamik visar att team går igenom olika utvecklingsstadier. Ett högpresterande team (stadie 4) hanterar olikheter konstruktivt, medan ett team i konflikt och spänningar (stadie 2) fastnar i försvar, frustration och maktkamper.

Ändå förväntar vi oss att chefer ska lyckas lika bra i båda situationerna.

Låt oss sluta skuldbelägga ledare – och istället investera i medveten grupputveckling. För när vi förstår hur grupper fungerar, kan vi både få bättre resultat och undvika den tärande stress som så många chefer upplever.